学子问：员工工作了一段时间对工资待遇不满意怎么办？
员工来公司都是事先谈好了的工资待遇，可是工作了一段时间，员工就感觉自己的工资低了呢，向公司提要求。有些员工见工资一直没涨，就提交辞职报告，找理由离开公司了。
尤月林说：员工见收入涨才有干劲。
涨工资是必须的，只有涨工资员工才有动力。员工涨工资一定是建立在公司业绩增长的基础之上。公司业绩靠谁来创造的呀？员工！只有员工比过去创造更多业绩才有条件增加个人收入。所以，公司在薪酬设计过程中一定要设置阶梯型的图标，让员工清晰地明白，自己赶到什么样的业绩，收入会增长到多少。
公司只有一个薪酬体系，人人平等，不搞特殊化。避免同岗同位待遇不一样导致员工有意见。公司内部不搞“大锅饭”，实行“多劳多得”。基本工资一个考核标准，业绩提成一个考核标准，年底奖金一个考核标准，老板随意发红包奖励不列入考核标准里，老板看顺眼就给，树立员工对老板的敬畏和热情，让员工主动跟老板搞好关系。
公司要核算出成本支出，每年拿出一部分费用来奖励忠诚度比较高的员工，鼓励员工树立正确的价值观，传播正能量。
学子问：装饰公司薪酬体系如何设计呢？
我感觉装饰公司的薪酬体系设计非常关键，设计不好员工没干劲，设计好了，员工努力有结果。可是，我的文化水平太低了，不知道如何设计。
尤月林说：递进式自由选择。
为了满足不同员工的需求，我们设计薪酬体系分两个模块，一个是高工资，低奖励和提成模块；一个是高提成，低保底模块。对一些相对稳定而且工作范围和工作内容相对比较固定的工作岗位，我们提倡高工资，低奖励模块，比如说公司财务，行政，前台，客服等后勤工作队伍等。
业务一线员工和直接影响公司收入的团队，我们采取保底+提成模式，低保底，高提成，激励一线团队冲业绩。业绩每上一个档，提成和奖励都不断加码，这样更加刺激一线“队伍”的干劲。
当然了，薪酬设计一定循序渐进，不能搞跨越，并根据公司的发展不断尝试改革，改革的目的是让公司业绩越来越好。
公司初创时候，员工一般看不到希望，在这期间，要想留住员工，适当给一些员工高工资。公司渐渐规范了，员工见证公司发展了，做一次薪酬制度改革，主要侧重“绩效”，砸掉部分人的“铁饭碗”。
学子问：对薪酬制度改革不服的员工怎么办？
公司开了十几年了，一些员工在公司里面滥竽充数。当下装饰行业不好做了，所以呢，我想做一次薪酬制度的全面改革，没想到动了一部分人的“奶酪”，他们在公司里极力阻止改革工作的推进。
尤月林说：先使一部分人富起来。
旧制度形成了一种习惯，要想一次性彻底改革掉，是有一定难度和危险的。如果是一家发展十几年的老公司，而且老员工占比特别多，那么，薪酬制度改革要逐步推行，不能搞一刀切。先拿出一小部分人员做试验田，跟中国搞改革开放一样，拿出几个地方搞经济“特区”。
企业薪酬制度改革，先从新员工入手。为了推行新制度，可以重新招募新员工，组成一支新队伍，实施新的薪酬体系。与老队伍分开管，这样，即便改革失败了，也不影响原有公司的基础。改革成功了，会带动一批“眼馋”的老员工加入到新队伍里去。最后顽固不化的老员工直接调离原有岗位，腾出空位子来，让其退居二线或三线。
学子问：薪酬设计体系有具体参考方案吗？
我想要一些拿来就能套用的薪酬体系设计方案，尤老师，你那边有吗？月林集团旗下紫名都发展20多年了，想必一定有成型的薪酬体系设计模式，多少钱？我想买一套回来学习学习。
尤月林说：方案可以套用，情况因人而异。
紫名都是一家全国连锁公司，目前连锁数量2100余家，年产值累计340多亿元。各个城市紫名都公司规模大小、成立时间长短和老板价值观都不一样，导致导入的薪酬体系多样化并存。总部有一套《装企薪酬体系设计》，可以对外出售，让同行学习。但是，那毕竟是紫名都的，拿回去一定要根据自己公司发展情况，一定要改，改成符合自己公司发展阶段的薪酬体系。
当然了，制定一套自己公司的薪酬体系，首要是要领悟到薪酬体系设计的原则和要点，万变不离其宗。确实紫名都《装企薪酬体系设计》是一套不错的范本，已经让很多企业受到启发了。
摘自：书籍《商界论语》
作者：尤月林
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