大家好，关于人力资源职业规划很多朋友都还不太明白，不过没关系，因为今天小编就来为大家分享关于如何制定一份有效的人力资源年度工作规划的知识点，相信应该可以解决大家的一些困惑和问题，如果碰巧可以解决您的问题，还望关注下本站哦，希望对各位有所帮助！本文目录如何制定一份有效的人力资源年度工作规划简述
大家好，关于人力资源职业规划很多朋友都还不太明白，不过没关系，因为今天小编就来为大家分享关于如何制定一份有效的人力资源年度工作规划的知识点，相信应该可以解决大家的一些困惑和问题，如果碰巧可以解决您的问题，还望关注下本站哦，希望对各位有所帮助！
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如何制定一份有效的人力资源年度工作规划
六个步骤：
1、人力资源现状分析
要做年度计划，就必须要了解现在人力状况如何，是否能够支撑起来年公司制定的年度计划和目标，现状分析包括
（1）基础部分：:组织结构、人员流动、人数、年龄、工龄、学历、职称等等
（2）薪酬福利分析：包括人工成本、结构占比、投入产出、财务占比等等
（3）培训状况分析：包括培训次数、人均次数、培训覆盖率、人均时长、课程性质占比、满意度、改进度、有效性提升比例等等
（4）绩效状况分析：包括绩效占比、指标层次、平均得分、公司目标完成率、绩效满意度等等
（5）招聘分析：招聘人数、平均月入职数、招聘层次占比、流动率占比、招聘来源、招聘费用（总费用和人均费用）
（6）其他你认为需要增加的现状分析，你认为公司哪个事项最严重就分析哪个，比如你的劳动官司比较多，你就要重点分析制度、员工关系和企业文化。
PS：以上的分析可以说是人力资源最重要的环节之一，是年度盘点自己的重要工作，每个指标都通过数据统计之后，都有特定的作用。
2、人力资源需求预测
现状有了，那么针对年度计划、战略目标要做人力资源预测，常见的预测方法有：
（1）经验预测：根据以往经验，比如连续三个月数据，营销上升10%，人数也上升5%，那么，2018年，营销差不多也是这样，那么，人数差不多也是3%-5%之间。
（2）调查法：这个方法，简单有效不动脑。年度计划下来后，每个部门的任务也差不多接到了，那么发一张调查表下去，每个部门依据自己来年的规划，提出需求，包括数量和质量需求
（3）预算分析法：根据财务下达的财务预算，与各部门进行沟通，比如给A部门增加了2万/月的预算，与A部门的负责人进行面谈交流，得到来年度的人员需求。
3、人力资源差异评估
依据现有的人员情况，再依据人员需求预测，再进行差异化评估
（1）人数评估：根据公司年度目标，现在人员还有多少名差异？来年会有多少流失？
（2）胜任评估：根据公司年度目标，包括组织变化和产品变化，现有多少人能调配、有多少人能够培训后调配，还有多少缺口需外招；
（3）收入评估：依据公司年度目标，财务下达的财务预算，此次年度收入增长达到多少，如果将人员分为ABC三类，各自该如何分配
（4）其他需要评估的指标
4、人力资源计划制定
人员差异化需求分析出来后，可以进行来年计划制定，这个计划包括：
（1）人力资源招聘计划：这个方面前文已经有很多篇文章进行论述，此处不再赘述。
（2）人力资源培训计划：包括人力资源培训多少场、课程是什么，培训方式比例（比如内培、外培各多少）、参加人员安排、培训效果评估、培训效果跟踪，培训后业绩评估等等
（3）人力资源薪酬计划：总薪酬安排计划、薪酬增长幅度计划、津贴补贴计划、福利计划及其他与薪酬有关的计划。
（4）人力资源绩效方案：绩效应该称之为方案而不是计划。绩效方案是要在年初落实到位，需要切实执行考核的。包括：指标制定、指标分解、绩效计算、绩效分配、绩效评估、绩效纠正等方面。
（5）人力资源文化计划：包括搞多少场活动、各自主题是什么、达到效果是什么、需要花多少钱等等。
（6）其他认为有必要写的一些计划，比如说信息化项目计划（要有甘特图进度）、制度建设计划、人员测评计划、管控计划（针对集团化企业）等等。
PS：不管哪几个计划，都需要列入成本。没有投入产出意识的HR不是合格的HR。
5、人力资源计划分解
（1）计划制定后，这是年度计划，那么在执行的时候，还需要进行分解。分解可以分解按照季和月分解；
（2）季度和月度计划，建议根据公司年度计划来执行。但是必须要领先公司一个月，如果完全和公司的计划同步，总会落后一步，要提前一个月进行，到下个月正好用上。
（3）不管季度还是月度计划，必须是要以滚动的方式进行。尤其是对业绩提升靠人进行的企业，比如生产型和销售型企业，上个月任务没有完成，下个月必须要滚动合成完成。
6、人力资源执行纠正
（1）在执行计划的时候，避免不了计划的执行偏差，偏差的缘故原因很多，可能市场预测错误、公司目标发生变化、公司资金发生重大变故等等，都会导致偏差产生
（2）人力资源在执行计划的时候，往往需要需要对公司状况变化做一定的预先判断。比如预计销售额连续半年上涨，结果发现三个月不仅没有涨，反而有所下降，这个时候，要暂停之前的政策，重新评估。等到半年的时候，再去重新评估，就会晚一个季度。这个时候还采用原先政策，就会造成巨大浪费。
（3）人力政策在执行的时候，建议每个季度进行一次盘点，类似于年底盘点，从公司整体的角度去出发重新考虑整个计划的执行，会发现不一样的问题。
简述人力资源规划的程序有哪些
人力资源规划包括以下5方面：
1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求；
2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限；
3、通过职能分析进行部门化组织设计；
4、通过（工作）岗位分析进行（工作）岗位设置，制定劳动定员定额计划；
5、采用定性和定量相结合、以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供需进行预测，在此基础上制定人力资源供需协调平衡的总计划和各项业务计划。
人力资源规划内容是什么
人力资源规划内容是指企业在长期发展中，根据企业发展战略、市场环境、财务状况以及其他因素，制定的一套有序的、系统性的、综合性的人力资源规划措施。具体包括：分析现有的人力资源状况，如人数、工种、学历、年龄等；分析企业未来发展需要的人力资源，如招聘需求、培训需求等；按照企业的发展需求，结合当前的人力资源状况，制定出相应的招聘、培训、调动、退休等规划措施；完善相关的考核激励制度，以保证实施规划措施的有效性和准确性。
人力资源规划岗有哪些职位
人力资源管理工作内容：人力资源规划，员工招聘，员工培训，绩效考核，薪酬与社保，劳动关系。实际工作中细分如下：公司整个的未来规划与发展（员工数量、岗位及人才培养等）；
招聘—就是根据公司每年的用工计划（每年增加多少人数？需要新招多少应届毕业生等）到大学或社会上招人；
员工培训–就是根据各个岗位工作需要进行职业培训；
绩效考核—简单地说就是如何分配奖金以调动员工的积极性?薪酬与社保—简单地说就是每月要做员工工资发放、缴社保费等；
劳动关系—简单地说就是签订合同、劳动仲裁等。
人力资源规划工作的责任包括
人力资源管理中人力资源规划的主要工作是两个方面：
一是根据公司的经营情况和发展目标，提出公司的人力资源需求规划，给公司提出合理化建议，并在公司下达计划后组织实施；
二是组织和开展公司内部人力资源提升工作，针对公司现有人力资源情况，提出各个岗位未来的培养目标，并结合实际，提出相关人员需求规划。人力资源规划是公司的重要工作，做好规划才能促进公司良好发展。
人力资源职业规划的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于如何制定一份有效的人力资源年度工作规划、人力资源职业规划的信息别忘了在本站进行查找哦。
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