人才培养总结？如何培养企业优秀的中层管理人才

各位老铁们好，相信很多人对人才培养总结都不是特别的了解，因此呢，今天就来为大家分享下关于人才培养总结以及如何培养企业优秀的中层管理人才的问题知识，还望可以帮助大家，解决大家的一些困惑，下面一起来看看吧！

本文目录

1. 企业最需要的人才标准是什么
2. 如何培养企业优秀的中层管理人才
3. 人力资源工作有前途吗
4. 用什么方法培养孩子，更容易成才
5. 工作总结怎么写

企业最需要的人才标准是什么

一般来说企业最需要的人才有两种:

第一种:对企忠心的人，这样的人一旦进入企业，会有良好的企业归属感，愿意与企业荣侮与共，共同发展。这样的人可能能力不是很强，但职业素养比较高，对工作尽心尽力，愿意为企业的发展倾其所有，这样的人是企业发展的基础和支柱。

第二种:工作能力强的人。这种人业务技能比较高，但也是比较有个性，工作比较有活力。在工作中能够有新想法和新创意来提高工作效率。

总之，企业最需要的人才就是能够与企业荣侮与共，能为企业创造价值的人！

如何培养企业优秀的中层管理人才

一、在培养之前首先要回答三个问题：

公司需要什么样的中层管理者？如何鉴定优秀？这一方面需要考虑到今天是否能够提供绩效，更重要的是要考虑到公司在未来的发展当中最需要什么样的人才，特别是在价值观、潜力和能力方向上具体的需求是什么。

纵观全球中外最顶级企业，在其核心价值观中通常都会有诚信、正直、客户至上、追求卓越等内容，说明这些基本元素是成功企业最最根本的东西，也是人性中最善、最美的一方面。

同时，我们也注意到在互联网时代，所需人才的经验越来越不重要，具有什么样的初心（使命感）以及快速应变、快速学习能力，成为几乎所有高科技企业的共性的需求。

花大力气用在选人方面，选对人比培养人要重要得多的多。选人是一个非常难的技术活。当我们清晰企业核心人才的要求后，最重要的就是把好招聘这一关。这就需要面试官通过有效的问题，专业的判断，把我们最希望识别的应聘者的能力识别出来。同时，尽可能在试用期内，通过有效的流程，验证好我们的面试结果，及时纠偏，让企业的投入产出比最高。只有创造好合适的人才成长的土壤，才能够让中层管理者成长起来。其中最重要的土壤是要有开放包容的环境，允许高潜人才去探索，去犯错，去自己做决定并自己承担后果。同时还要给他们机会和资源，让他们去放开手脚，大干一场，而高管团队还要具备允许这些高潜人才比自己还要强的胸怀。二、运用“绩效倍增TM”领导力提升项目五步流程，实施领导力训练项目

描蓝图，建标准。通过对企业决策人的访谈，明确未来3?5年组织最需要的中高层管理人员的核心能力、数量，并针对这一需求提供资源保障，特别是高管自己对人才培养项目的承诺；

找差距，定目标。基于未来组织战略的要求，通过对现有中高层管理人员等重要干系人的访谈，细化未来要求与当前能力、绩效之间的差距，并且量化中高层领导力项目的具体目标；

进行系统的后备人才的能力现状评估，以及不同层级领导访谈而产生的组织论断结果，具体化领导力培养项目的方案，并实施系统的实战模拟训练工作坊。

根据目前全球最先进的教练+行动学习的基本原理，结合人类学习的7-2-1法则，以后备人才当下和未来面临的真实的业务挑战为载体，通过外部系统的理论体系的输入，结合专业的教练辅导及内外部资深专家的深度对话，帮助后备人才开阔视野，发现自身的差距，找到前进的动力，聚焦到最关键的突破口，并通过坚持6?12个月的刻意练习，固化新的行为模式和技能，实现业务突破的同时，产生个人的蜕变；

通过阶段性的检查、回顾，以及期中、期末两次向高管团队的汇报考试，帮助后备人才在实现自己突破的同时，还要不断提炼关键成功要素，并上升到可以在组织内部快速复制传播的有效经验，从知其然到知其所以然。

在整个学习过程中，通过实战模拟、学以至用的行动学习、深度的教练辅导以及个人的反思总结，最终产生四重收益：1)带来绩效倍增的直接业绩成果；2)实现了领导力的提升，并同时有利于组织进行人才盘点，发现可胜任更高岗位要求的人才；3)实现了经验萃取，并可以快速复制到整个组织，为组织创造更多的价值；4)学习的过程，是学员不断自我反思、自我提升的过程，也是他们带动所属团队共同成长的过程，非常有利于组织文化的渗透。

最后想分享的是，企业处于不同的发展阶段，需要的中层领导者的能力不一样。因此作为培训项目的重要干系人，决策层需要不断反思公司未来业务发展的方向，以及由此产生的对中高管理层能力、价值观的要求，是人才培养项目持续成功的关系。

卓越体验（北京）管理顾问有限公司成立十三年来，一直专注于此领域，帮助包含深交所上市公司市值排名前三的公司长期培养了超过60%的中高管理人员，和大家分享我们的实战经验如上。

人力资源工作有前途吗

没有，很遗憾这是个很负面的答案。确切地说在企业里做HR是没有前途的。

本人年过40岁，前企业HR，前咨询顾问，对这个问题的认识主要基于观察和经验。

01.对企业而言人力资源是成本

很多认为inhouseHR能做一辈子的人要小心了，这种局面未必成真……

现在竞争环境越来越激烈，很多中小型公司不专门设置人力资源岗，一来是很多事业务部门可以兼着做；二来是可以节省费用——外包有时候比自己雇佣专职更省钱省事。

企业能活下来，其中的员工才能有收入，而少花钱或者不花钱多办事很多时候是活下来的前提。

那些认为“HR是老板的狗”的人，只能说脑子乱了……

02.仍然有人可以混下去

这也是个事实——企业中的大部分员工能力平庸，包括人力资源从业者。

社会的规则就是“允许大部分人活下来，有饭吃”，所以仍然会有人能继续在工作岗位上混，包括HR，

唯一的问题是薪水会涨（持平就相当于降薪了），而且越来越难了，

混也是需要能力的，这种能力会消耗你生活中有限的精力和时间。

对于那些准备继续浑浑噩噩混下去的人，我说：“祝您好运！毕竟，越来越难混了……”

03.还有两条路可以走

仍然有两条路可以走：要么成为最优秀的10%，要么试试别的。

行业再萎缩也会至少保留少数高薪职位，前提是得具备拿高薪的能力。这个会在其他问题中详细论述，本回答只提出四个基本点供参考，即“人无我有、人有我优、人优我廉、人廉我变”

如果觉得上面四点做着有困难，

那可以试试：

变身HR外包服务商。在这种机构里，人力资源是创利中心。

再不行就转行吧……

虽然前途渺茫，但是也未必完全绝望。

用什么方法培养孩子，更容易成才

用什么方法培养孩子更容易成才，这似乎在培养孩子这条路上，寻求一种捷径。

望子成龙，望女成凤的心每个父母都有。

一朝金榜题名，那也是十年寒窗之苦。

其实哪有什么更容易成才的方法，教育就和投资股票一样，抱着投机的心理，没有一个是赢家。

教育和成才的关系可以说是一个长线(长期)投资的过程。

教育没有现成的模式，教育不管走到哪一步，都是在走不断的摸索和积累的路。

谁不想孩子成才？如果真有更容易让孩子成才的方法，就是出多少钱也愿意买啊。什么都可以出钱办到，唯独这一件事钱也很难办到。

教育孩子的好方法有没有？有。但也是因人而异，不是适用所有的人，有的人用了会有点作用，可能会成才吧！可对于有的人来说。可能一点作用都起不了。

适合自己的方法才是最好的方法。

“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。”唯有这句话对任何人都适用，可以把它看作是教育的真经吧！

成长的路上没有捷径，唯有勤奋和刻苦。

宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来，只有这才是成就大事者的真谛。

“不是一番寒彻骨，哪得梅花一片香？”古来成大功立大业者，惟刻苦自励，勤于作事，以耐久之精神方可为之。

工作总结怎么写

工作中我们每天、每周、每月、每年都要做总结。那么如何做好总结，我简单的阐述，我是如何做工作总结。

在我的工作中，总结分为个人工作（年/月）总结、项目（周/月/年）总结、部门（月/年）总结，我都是用PPT展示。

一、个人（年/月）总结

1、计划的完成情况

主要阐述，本月/年的工作计划的完成率，未完成的进行原因说明，以及预期的完成时间。

2、主要工作回顾

主要阐述，主要做了哪些事情，如何进行的。

3、工作亮点（变化）

主要展示，工作完成后的亮点，带来什么要的变化。变化包括个人工作中涉及的相关的指标的变化、现场的变化等。

4、个人提升与不足

主要阐述个人工作中，在哪些方面有成长，有什么进步。哪些地方的不足以及可以改的地方，针对不足或需改善的地方，制定相应的改进措施；以及本岗位发现的部门的不足，并附带改进建议。

5、下一步工作计划

主要阐述下月或来年的工作的计划，展示主要的三到五个事项即可，并附工作计划表。

二、项目（周/月/年）总结

1、项目计划的完成情况

主要阐述，项目计划的完成情况和项目进度说明，同样的未完成的进行原因说明，以及预期的完成时间。

2、项目开展历程回顾

主要展示项目关键活动或节点的回顾。

3、项目带来的变化

主要展示，该项目开展带俩的变化，包括指标的变化、现场的变化、团队的变化等。

4、项目中存在风险及管控措施

主要阐述，该项目开展中的风险或未来推行中可能存在的风险，以及风险的管控措施。

5、下一步工作计划

主要阐述，项目下一步关键活动或关键节点，并附项目计划表。

三、部门（月/年）总结

1、部门计划完成情况

A、月度总结主要阐述，月度计划的完成率，未完成的进行原因说明，以及预期的完成时间；

B、年度总结主要阐述，年度主要事项的完成情况，未完成的进行原因说明，以及明年该怎么做。

2、月/年工作回顾

主要阐述，主要事项的工作回顾，未完成的要阐述进行到了哪一步？

3、部门的成绩（变化）

主要阐述，本月或本年的工作亮点，也是主要阐述变化。

A、部门指标的变化：是否到达年度目标指，未到达的进行原因说明。

B、部门现场的变化：改进后与改进前进对比，图片展示为佳。

C、团队的变化：士气、观念、团队协作等方面的，有图片对比为佳，有视频展示更好。

4、存在的不足与改进措施

主要阐述部门还有哪些地方做的不够完善，以及针对性的改进措施。存在的不足，不要过多展示，1到3项为宜。

5、需要协调的事项

主要阐述，本部门不能独立完成的事项，需要公司层面协调以及需要其他部门协助的事项。主要针对的是跨部门的事项。

6、下阶段工作计划

主要阐述，主要的工作事项（改进事项）为宜，日常工作不要展示。附上工作计划表。

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