为了获取足够的信息需要对应聘者进行客观的判断，我们常常需要用到各种提问的技巧，既可以让谈话轻松连贯，又能把话题挖掘出足够的深度。
经典的提问方式主要包括引导式提问，动机式提问，行为式提问，情景式提问和压迫式提问。
引导式提问：通常是为了引出后面的问题，因此一般都是封闭式或确认式问题，比如你现在还在职吗？只要简单地回答在职或者不在职。引导式提问的另一目的是简短易答的。
可以让应聘者放松，消除应聘者的紧张情绪，从而使应聘者最大程度地发挥自己的真实水平。
动机式提问：比如你为什么选择离职？你应聘我们公司的这个职位是基于哪些方面的考虑啊？ 因为这份工作很稳定，而且和我的专业对口，我可以充分发挥自己的特长。
动机式提问，常常是对求职动机的探寻提问。常以为什么做出这样的决定？你这样做，是出于哪些方面的考虑等等形式出现。
行为式提问：主要是对过去关键事件的追问，用于对工作经验的考察提问。
比如你在三个月内的销量提升了20%，你是怎么做到的？提出行为式问题时，应注意要引导应聘者讲出事件的细节，刨根问底。
情景式提问：即事情发生时的情形。就是事件中任务的具体内容达成了什么样的目标。为这个达成目标应聘者采取了哪些行动？以及采取这些行动的理由是什么？最后行动的结果如何？需要应聘者具体讲述过去的行为。
在提问时假设某种情景，询问应聘者在该种情景下的处理方法和思维，进而考察应试者的应变能力，解决问题的能力，思维能力。
压迫式提问：指的是只针对某一问题开展一连串的提问，迫使无法回答或者有意地针对应聘者的弱点进行提问。
看应聘者在突如其来的压力下，是否能保持良好的心态，并坚持自己的原则与观点，需要注意的是，提出问题时一定要慎重，一方面要确信压力是候选人将来必须要面对的，另一方面，要保证面试官自身现场控制的能力，如求职者歇斯底里在问问题，在结束问题或者面试结束的时候，应该向应聘者做出解释，以免引起误会。
总的来说。引导式问题，一般贯穿各面试环节。
动机式问题，更多用于对求职者求职动机的考察。
行为式问题，侧重于考察工作经验和资料的真实性。
而情景式问题的重点在于判断求职者的各种综合能力和专业技能。
压迫式问题，则用于比较特殊的情况之中。
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